台灣集體勞動三法自2011年大幅翻修以後，直到近幾年才出現多起罷工實例，尤其在航空業發生三年三次罷工，然而台灣社會的勞動意識與素養卻仍停留在上個年代，在工會以實際行動翻轉勞資關係的路途中，仍有許多待改進的問題。
現行台灣勞動三法對工會的保護不足，工會籌組與協商門檻太高，政府勞檢缺乏對企業的監督能力等，都是造成台灣勞資關係對立與極度不對等的原因。因此，工會主張全面檢討《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》，擴大工會組織面、強化工會集體談判權、積極促進工會參與及監督企業經營管理，並讓工會在資訊對等情況下與企業對等協商，才能真正減緩勞資爭議發生，同時兼顧勞工權益。
一、擴大勞工團結權，檢討現行《工會法》：
1.擴大台灣工會組織率，保障勞動者行使團結權：
(1)下修《工會法》第11條籌組工會人數門檻30人之限制：以15人，或達該企業中1/3勞工發起得組織工會。
原因：台灣工會組織率僅7.6%，遠低於經濟合作暨發展組（OECD）的平均值16%，以及台灣7成勞工受雇於100人以下中小企業，《工會法》籌組30人實屬過高門檻。相對其他亞洲國家中國25人、日本10人、香港7人、甚至韓國只需要2人，即可組織工會，台灣以中小企業為主的國家，卻需要30人才能組織工會。
(2)修正《工會法》第4條：開放消防人員得組織工會。
原因：透過團結權籌組工會，是勞動者捍衛勞動條件的基礎要件，目前世界各國消防人員，有工會組織的包含：英國、美國、加拿大、法國、澳洲、紐西蘭、德國等14歐洲國家工會聯合會，香港亦有消防處職工總會，以及救護員工會，日本消防員雖無法組織工會，但亦有具協商權的消防員協會，來保障消防員人的勞動條件。
2.保障產、職業工會籌組發展權利：
(1)落實《工會法》第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，保障產、職業工會入廠進行工會宣傳、活動。
(2)增訂《工會法》第36條對於產、職業工會理、監事會務假之時數，保障各類型工會發展之權利。
現行《工會法》第35條各項工會保護條款，在落實層面經常在「企業工會為主」的運作邏輯下，導致其他工會類型發展不易。例如曾有產業工會欲招募會員，明顯受到資方干擾，卻因其為「產業工會」，而無法獲得《工會法》中，同等於企業工會受到「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之權利（勞動部不當勞動行為裁決，勞裁(101)字第3號判決書）。這樣的情況，明顯忽略台灣工會組織發展不易之現實，同時限縮對於《工會法》之解釋，獨將「企業工會」特殊化，不利其他工會類型發展。
雇主平等義務原則應在於便宜給予及核給會務假的範圍，不該與複數工會協商權問題混為一談。所謂雇主平等義務原則所指涉的是雇主在便宜給予工會”會所、代扣會費”的範圍，不應針對不同工會而有差別待遇，徒增勞資糾紛，而非指涉要求雇主不得針對不同實力的協商團體做出不同的待遇，勞工可以有自由結社的權利，參加符合其理想之工會團體爭取權益而不受到雇主之排除。
而現行《工會法》第36條有關會務假規定，僅明確保障企業工會會務運作之權利，將其他類型工會排除，使得工會在運作及發展過程，因為「無法保障」而被迫以更激烈的方式爭取生存與發展的權利，反而不利勞資關係正向的發展，同時造成外界對於產、職業工會的誤會與不理解，徒增工會發展的不利因素。因此工會團體建議：「落實《工會法》第35條對於各類型工會之保障，並增訂同法第36條對於產、職業工會會務假規定，以保障各類型工會發展權利」。
3.反對限縮工會自主加入聯合組織之權利，開放基層工會自由選擇上級工會：
企業工會是否欲加入地方聯合組織並無強制，選擇加入哪一個地方產業總工會，本來就是企業工會自主決定的事項，對於其所欲加入之地方產業總工會，能否對其有所幫助，都該是企業工會自行評估決定。
二、提升勞工協商權，檢討現行《團體協約法》：
1.下修工會協商門檻，開放更多工會以協商方式爭取勞動條件改善：
針對《團體協約法》第6條第2項第3、4款：「三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。」其二分之一門檻應予下修。
2.提升工會協商能力，開放工會自主選任團體協約協商代表：
修正《團體協約法》第8條第2項：「協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限」改為「協商代表，不以工會或雇主團體會員為限」。
3.促進勞資共治觀念，開放創設民營企業勞工董事
工會組織原則本為民主原則，會員大會或會員代表大會為最高權力機構並實行以人為主之一人一票、票票等值之民主運作邏輯，與事業單位的以資本多寡決定權力大小之反民主運作機制恰巧相反，如何將工會提倡之民主原則落實進產業裡的日常勞動現場才是應該探討的問題。依據《憲法》第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」與團體協約法第12條第5項「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。」也明確指出了立法意義在於讓工會能基於勞資雙方之共同利益，發揮穩定勞資關係之效果，建立休戚與共的企業文化，既然國營事業可以創設勞工董事參與企業經營管理，那麼相信在民營企業落實產業民主也有正面意義。此外，推動《證券交易法》修正，增定第 14-7 條：「為促進勞資和諧、落實企業社會責任，依本法發行股票之公司，應依章程規定 設置員工董事，至少一名。如有具推派資格之工會者，由工會推派之；無工會 或工會不具資格者，由全體員工選舉之。」也可以是未來努力的方向。
三、保障勞工爭議權，檢討現行《勞資爭議處理法》之建議：
1.不分工會類別，皆應有公平陪同勞動檢查權：
依據《勞動檢查法》第22條規定「勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會」。《勞動檢查法施行細則》第19條規範「勞動檢查員依本法第22條規定進入事業單位進行檢查前，應將檢查目的告知雇主及工會，並請其派員陪同。」相關法條皆無區分是企業工會、產業工會，還是職業工會，不應特別限縮產、職業工會陪同勞檢權。
2.保障工會爭議權，不應限縮工會形式爭議權，並應強化對雇主之限制：
(1)廢《勞資爭議處理法》第53條：「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」規定。
台灣僅不到1%勞資爭議類型屬調整事項，不該限制權利事項不得罷工
(2)明確限制雇主於罷工期間不得使用替代性勞動力。
3.創建工會聯合組織爭議權，擴大工會行使爭議權利。
創建聯合組織爭議權，讓政治罷工能夠作為捍衛民主的防衛武器
台灣至今仍未充分保護勞工的爭議權，使台灣勞工普遍深受資方的過勞剝削，同時也讓台灣人在民主自由或是勞動權利遭受侵害時，難以透過罷工行動自救。
